高新技术企业的兴旺主要是靠员工聪明才智的发挥,而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理息息相关,这既是一门艺术,又是一种文化。管理高新技术企业人才,要突出“五个文化”,达到以文化力来开拓人的亲和力、...

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把信送给加西亚读后感

2022-03-10

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经历一些活动之后,我们可以将自己的所思所感写下来。撰写活动心得体会是为了使大家更了解自己,怎么才能写出一篇专属自己的活动心得呢?小编收集并整理了“把信送给加西亚读后感”,供大家借鉴和使用,希望大家分享!

高新技术企业的兴旺主要是靠员工聪明才智的发挥,而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理息息相关,这既是一门艺术,又是一种文化。管理高新技术企业人才,要突出“五个文化”,达到以文化力来开拓人的亲和力、创造力和企业的生命力。

让员工“走进去”——推行参与文化

针对高新技术企业员工强调自主性与希望受尊重的特点,推行企业参与文化,让每个员工都真正“走进去”,参与到企业的管理、运营与生产中,改革管理制度,建立新型的企业人际关系。长期以来,我国企业对人才的管理,把“控制”看成是管理的基本职能,下属只能听从安排,服从需要。高新技术企业员工自主性、个性化的特点决定了员工不接受独裁式的管理方式,单纯依靠严格的管理达不到预期的效果,因为即使采用了强制手段。由于无法控制其工作的强度和工作行为,其产出质量和数量必然受到影响。因此,必须实行双向沟通策略,使员工和企业共同营造沟通环境及相互尊重的文化氛围,从机制上和文化上保证对每一个员工同等重视。通过参与和沟通,一方面公司可以随时了解和关注员工中的各种问题,听取员工的意见;另一方面员工也可以与公司管理层及相关部门进行直接沟通,了解公司有关政策和生产、经营、管理、业务等状况。开放式的参与管理,便于员工直接参与生产经营活动,管理层也可根据存在的问题及时有效地处理好员工事务,创造良好的工作环境。摩托罗拉就非常重视与员工的沟通,采取开放的沟通政策,让每位员工直接参与对话,使他们有机会与公司同心同德,发挥出各自的潜能。员工还可以根据个人情况选择各种直接沟通的方式,如参加“总经理座谈会”、“恳谈会”、“业绩报告会”、“对话会”等。

“鼓励冒险,宽容失败”——培育创新文化

创新是知识经济时代的灵魂。针对高新技术企业员工想在激烈竞争中赢得优势,具有创新本领的要求,企业要培育创新的企业文化。一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围,塑造创新的文化,让每一位员工都成为创新的源泉:另一方面对于创新中遇到的挫折和失败,应采取大度和宽容的态度。培育一种创新的文化,是高新技术企业员工不断提出科学的新设想、生产的新方案,创造出新知识、新产品,孕育出新观念、新思想的动力。对一个企业,尤其是以技术超前、知识优先的高新技术企业来说,不创新就没饭吃,就等于自取灭亡。因此必须抛弃传统呆板的管理方式,突破原有的思维方式,淡化员工与领导的距离,采用以支持和协调为主的领导方式。对员工建立在科学基础上的新颖想法,领导要积极支持,使员工在这种文化氛围中具有开阔的视野,丰富的想象力,锐意进取的雄心,使管理方式更为多元化、人性化、柔性化,以激励其主动献身与创新的精神。作为高新技术企业人才流失率最低的诺基亚公司,他们的经验就是宽容失败,鼓励冒险。诺基亚总裁曾说:“如果我的员工是生活在恐惧之中,那他就不会有创造力。”诺基亚营造了为每一个员工提供发挥创造力,将自己的想法转换为集体行动的环境。

培育一种创新的文化,是高新技术企业员工不断提出科学的新没想,生产的新方案,创造出出新知识,新产品,孕育出新观念,新思想的动力。

“活到老,学到老”——提倡学习文化

《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言:“未来唯一持久的优势,是谁有能力比你的竞争对象学习得更快。”知识经济时代是知识爆炸的时代,随着知识经济的兴起,知识产业的迅速发展,人类拥有的知识总量将进一步迅速膨胀。新知识大量涌现,知识更新的周期越来越短;同时,知识的拥有量和合理的知识结构将成为决定人们活动能量的大小和拥有财富的多少。因此,一个人要想立足知识经济时代,学习与教育将贯穿其一生,“活到老,学到老”已经成为人们一种基本的生活习惯,持续学习能力将变得日益重要;培育学习氛围,树立学习型价值观也成为高新技术企业文化的重要组成部分。对此,高新技术企业要形成这样的学习氛围,做到三个方面:一是要快速获取信息与知识能力;二是熟练运用知识、配置知识的能力;三是创造知识的能力。在这一点上,浪潮公司做得比较好。在介入卫星网络领域时,浪潮公司是一窍不通的。他们决定从头学起,“公司的一个主要理念就是学习创新,不懂就学,边学边做。”在以后的时间里,浪潮员工不断地跑北京向有关专家虚心学习,找厂商讨论技术问题……。这种虚心学习的态度,使浪潮从介入卫星网络通信领域到夺标山东卫星网,前后只有数月的时间。只有不断学习才能不断创新,这一理念也已成为浪潮企业文化的一个组成部分。“让培训成为诱人的待遇”——实施培训文化

针对高新技术企业员工流动性强的特点,我们要用“培训”的方式来留住员工,让培训成为诱人的待遇。因为高新技术企业是智力密集型企业,在各个环节中都需要思维、创作,需要智力的开发,它的业务流程是智力的流程。所以高新技术企业要对员工的专业知识和技能有更高的要求。因此,高新技术企业必须对员工进行不间断的培训。让员工接受更广泛、更新颖、更科学、更全面的专业基础知识,领略技术前沿要素,跟上知识更新换代的步伐,才能留住员工的心。要提倡多渠道的企业培训,将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训,也包括非职业培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体活动、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。摩托罗拉认为,教育培训是公司的责任。该公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展,提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。每一个新员工必须接受入职教育培训,培训课程包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训,在美国,公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职培训。公司在教育培训方面的持续投入,使员工在技术、知识和能力上不断提高。因此,摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先的地位。

“绝不抄袭他人”——塑造个性文化

要培育个性化的企业价值观。针对高新技术企业员工追求个性、独立性的特点,在高新技术企业文化的构建上。无论是对内的文化管理、价值引导。还是对外的理念识别、形象塑造,必须具有鲜明的个性特色和独特的识别性。对于员工。更不能片面遏制其个性。因为企业员工的独创性在高新技术企业中很重要。企业文化要与自己企业的历史传统、管理体制和生产经营特点相适应,才能真正发挥其在企业管理中的核心作用。诸如美国的IBM公司的“IBM就是最佳服务的象征”。具有鲜明个性色彩的价值观。实际上,企业的经营管理,最重要的是确立适合自身特点和需要的各个层次的价值观体系,并一一坚持下去。逐步形成自己的个性和特色。这种个性和特色使企业很快从众多企业中识别出来。日本索尼电器公司积极追求公司文化的个性色彩,在人才管理上也标新立异,突出特色。领导人将公司的精神形象比喻为“土拨鼠精神”,意味着公司要像土拨鼠那样,永远挖掘新技术,开扩新品种,追求个性色彩,把索尼办成“不靠模仿他人而成长的公司”。为此,索尼公司严正声明“绝不抄袭仿造,要选择他人不易搞成的产品”。鼓励员工创新,尊重员工的个性。给员工一个充分发挥创造的空间。激励员工把自己的新思想新想法变成实践。正是在这种精神的鼓舞下。索尼公司不断追踪新技术、新产品。领导电子工业产品的新潮流。从40多年前仅有500美元资金和20余名职工的小企业发展成拥有多家跨国公司的索尼王国。读后感》

延伸阅读

品习把信送给加西亚心得体会 学习活动心得体会推荐


寒假时,校长推荐读书《把信送给加西亚》。书中平实的语言,质朴的文笔,没有漂亮的修饰,没有离奇的故事情节,阿尔伯特。哈伯德先生只用了短短时间,便创作了人类有史以来最畅销的图书之一。为什么会这样呢?因为在这些质朴无华的叙述中,蕴藏着深刻的真理--关于人最基本品质的真理,那就是诚信、敬业。

作者在《把信送给加西亚》描述了一个令人难忘的英雄故事。故事中的英雄,就是罗文,当时美西战争爆发,美国总统麦金莱急需一名称职的特使去完成一项极其重要的任务--给加西亚将军送一封决定战争命运的信,罗文承担了这个任务,他没有任何推诿,而是以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性完成了这件“不可能的任务”。罗文的诚信,忠于职守,使他无所畏惧、坚定地迈向目标,同时又布满了聪明的素质。有了这种素质,平凡的罗文便可以在他的战争中,做出不平凡的事迹而成为英雄。有了这种素质,平凡的我们可不可以在我们的“战场”上出色地完成使命,而变得不平凡呢?读完《把信送给加西亚》这本书,我看到了今后自己对待学习与做事的态度。对于我们自己,正像这本书上说的:“我相信世界上最美好的词就是自信”,对于我们的学习---我们要选择主动开拓,而不是被动。对于我们的团队---我相信团结协作的力量,我明白许多事情不是一个人能干好的。“那些不需要他人帮助的人在任何时候都会出差错的;那些不需要他人合作的人在任何时候都很难如愿以偿”,对于生活---假如你想使自己的生活好转起来,就从今天开始,就从现在做起,而不必等到未来的那一天找到理想的目标再去行动或后悔时再深深自责。

《把信送给加西亚》这本简单的书,蕴藏着简单而又不简单的道理,它告诉了我们应该怎样面对自己的使命,怎样把信交给自己要找的“加西亚”而成为英雄。

心得体会》

把事情做到最好读后感


继《用心去工作》之后,再读《把事情做到最好》,让我感到思想境界进一步提升,工作目标也更加清晰。读完该书,我更加坚定信念,决心用责任心把工作做到最好。

毋庸置言把工作做到最好的重要性与必要性。俗话说,说到容易做到难。把一项工作做到最好,不难,把每项工作都习惯性地做到最好,太难。如何养成把工作做到最好的工作习惯?我认为,这离不开责任心的驱使。任何成就都不是信手拈来、一蹴而就的,都需要强大的精神信念做支撑,才能抵挡住一次又一次的思想懈怠,冲破一个又一个的艰难关卡,最终达到成功的彼岸。责任心就是这样一种精神信念,驱使着我们在工作中从“用心”向“力争最好”进步。

把工作做到最好,要肯做事,责任心赋予人使命感。世界上绝对聪明的人很少,绝对愚笨的人也很少,大多数人都具备正常的能力与智慧。差不多的资质,反映到工作成就上来,却相差甚远,原因就在于人们常说的“肯干”与“不肯干”。责任心赋予了我们一种使命感,让我们意识到职责范围内的工作是应该去做的,并且是应该自觉主动去做的,这正是“肯做事”的内在动力,也是把工作做到最好的基本前提。

把工作做到最好,要会共事,责任心赋予人胸怀。在一个单位当中,几乎没有一项工作是完全独立于其他工作的,很多工作也不是单凭一个人的力量就能做好。所以,要想把工作做到最好,就需要与同事、领导共事,发挥最大的效力和合力,以达到最佳效果。谈到共事,我发现存在这样一种现象:没有责任心的人,在与人共事中会丢了大局观,以个人利益为重;有责任心的人,会顾全大局,以完成好工作任务为重。在责任心的驱使下,拥有正确做人做事的胸怀,才能更好地谈共事、谈工作,领导与同事也才能更好地与你共事。

把工作做到最好,要敢做事,责任心赋予人胆量。做任何事情都有风险,要想把工作做到最好,就可能会承担更大的风险,就需要有敢做事的胆量。所谓胆量,就是对失与舍,以及对未知事物的甘心承受。立足宣传工作,小到拨出一个采访电话,大到对某个新鲜事物追根溯源的探寻,都需要在未知的情况下大胆地迈出第一步。胆量不是傻大胆,也不是初生牛犊不怕虎,而是源于责任心,驱使着你大胆地迈出第一步,不抛弃不放弃地坚持,最终即使事倍功半、一无所获也不悔恨与牢骚。不问任务有多艰巨,只问自己要如何去达成。

把工作做到最好还需要我们善做事、做对事、做好事、做成事、做到不出事,等等,一本《把事情做到最好》总共211页,要想将其吃透,真正实现把工作做到最好,那就需要用责任心去践行这211页的内容。用责任心把工作做到最好,对年轻工作者尤为可贵。因为,这关系到他们在将来很长的工作生涯中,能否正确地面对工作、积极地投身工作,能否在工作中实现自身最大的价值。路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。(作者系县委宣传部新闻科科员)

□任晓敏

理管读后感【荐】


《理管》开讲以来,热心的读者给予了很多的关注,特别是大成伟业的高管们,应用“眼到,口到,心到,手到”的读书方法,谈的一些体会,不仅深刻,更体现和大成伟业情感的丰富。在一篇篇文章的字里行间,仿佛敞开了心扉和作者对话。为师者所感:“老师,传道,授业,解惑,诲人不倦也;学生,学而时习之,孺子可教也!”

《理管》开讲,作者的目的旨在对高管和员工做一次培训,是一种尝试。收到的效果颇丰,一篇篇以读者身份发表的读后感,让我看到从高级管理层到基层管理者对工作的全身心的投入,对大成伟业真诚厚意的流露。下边转发的这篇读后感推荐给大家品读,以飨读者。

一直追随着作者发表“理管”的速度一篇一篇的阅读,那时只是用眼看,遇到深刻的、难理解的话题,也不去深入理解,随着时间的流逝,脑子里已所剩无几。现在想要写一篇读后感了,才发现学到的太少,于是便用心地重新认真的阅读起来。

这个阅读上的变化,是不是本身就和“理”、“管”有些联系呢?起始走马观花似的浏览,那是“理”,靠激发人性的正能量,激发人的自觉自愿、主动奋发的行为热情。如今开始仔细认真地用心阅读、理解,那是因为需要对自己所说的观点负责,这就需要“管”了,所谓“管”就是管束、制约、规范、要求等限制,一种约束的行为。这里对“理”和“管”的理解有些生搬硬套了,不过我们本身也是在学习过程当中,这其中的许多知识点需要我们用心而不是用眼去阅读,并运用理论联系实际的方法去理解,才可以真正明白其中的道理。

这24篇“理管”要想通篇理解,实属不易,需要拥有一定的知识和学习力。但作者在写的过程当中,讲理论、摆事实、举例子,将一些枯燥、难懂的理论分析的清楚、透彻,排除了许多阅读上的困难。

"理管"里每一篇都讲述了一个原理或定律:马太效应、手表定理、不值得定律、木桶效应、彼得原理等等。在曾经的工作中似乎都能找到一些对应的理论。

体会比较深的,比如,每次公司通知店长及代理商开会,按理说我们与他们之间没有什么约束和牵制,他们可来可不来,不会受到任何的惩罚,但每次开会,除非特殊原因外,大家都能够风雨无阻的准时到达,什么原因呢?这里应该就是马太效应和手表定理吧。这些应邀来开会的都是苷肽事业的赢家,“马太效应告诉大家,要想在这个领域保持优势,就必须在此领域迅速做大。”就需要获得更多的信息和资源,来更好的开展今后的工作。同时这些代理商也是作者多年的追随者,大多数人都做到“选择你所爱的,爱你所选择的”,那些挑选两种不同的价值观的,我们也看到他们的局面陷于一片混乱当中。所以从手表定理中得到的启发,就是告诉我们“一个人不能同时采用两种不同的目标,否则将无所适从。”当然,这句“选择你所爱的,爱你所选择的”,也同样适用于我们自己。

再拿近期公司举办的“高峰论坛”做例子,公司会务组成员现场只安排了6个人的精辟小组,来负责200多人的会议,但会议举办的还是比较成功。原因是领导在用人上“知人善任,唯才所宜”,将每人的"短板"加长,规避缺点,发挥着各自的长处,没有造成人力资源上的浪费。但前期许多的工作,从确定开会人员名单到找会议室、住宿、用餐、接待等等,其实都只有4个人在操作,而我是主要负责人之一,开始大家都比较被动,等着安排工作,没有主动投入进来,虽然这样的会议举行了很多次,但这样小的工作团队要应对那么多人的开会场面,压力还是比较大的,我每天脑子里充满了开会的事。显然如果要将这次会办好了,用原来的经验和办法,是不适用的,我能胜任吗?还好当时没有应验“彼得原理”。我动脑筋想如何将大家的积极性调动起来,主动参与进来,把工作分摊到位呢?这时“奥卡姆剃刀定律”好象跳出来了,即:“简单与复杂定律:这个定律要求,我们在处理事情时,要把握事情的主要实质,把握主流,解决最根本的问题。尤其要顺应自然,不要把事情人为地复杂化,这样才能把事情处理好。”一天早上想到学作者给大家开个会吧,于是将我的想法告诉大家,让大家一起参与出主意,将一些复杂的事务理顺、变简单,并对工作进行了精心的分工,责任到位。这样利用团队的力量,工作起来就轻松多了。

就在这样周密的安排之下,会议正式开始时也发生了一些小插曲。由于我的经验主义导致开会用的礼品袋没有提前准备好,本想现场集合人力边配边发,应该没有问题,没有料到也会有意外发生。因一些人的“不值得定律”,导致会场没有提前清理,堆满了沉重的资料,还有工作人员的不到位,人手又欠缺,以至于早上的会议签到有些手忙脚乱,我们只得求救现场早到的参会人员。因为作者平时在大家心中的威信和份量,代理商们都能将大成伟业的事当成自己的事,主动上前帮忙,将现场清理的干干净净,当时专家组组长刘主任和特邀嘉宾王局长也挽袖相助,带领几位代理商另辟区域,临时组织起一条流水线,向我们源源不断疏送配好的礼品袋。就在这样全体总动员的场面下,我们2人顺利的应对200多人的签到现场,真让人即感动又感叹!事后想想,如果当时一些消极的情绪漫延开来影响到每个人,那这局面将多么混乱,“在那污水还没发臭之前,象变魔术一样把他悄悄的净化,即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味,反而增添了雅兴,这就是最好的效率!”谁说酒和污水定律一定成立呢!

“理管”内容很丰富,在阅读的过程当中总能将一些理论与自己的工作相结合,做对比,有时真能从中体会到一些道理。可能运用的不是很准确,所以还需要学习。

这篇读后感起到了一举两得的功效,不但可以用事实验证其中的理论,还起到了总结工作经验、找到今后改进工作方法的作用,真是受益非浅!

管理是门很广、很深的学课,不专业的人学习起来有一定的困难,作者利用工作之余将这些复杂的理论知识浓缩、归纳成24篇“理管”,为我们创造了良好的学习机会,我们应该好好的利用,不止是一遍、二遍的阅读,而应该将这里更多、更好的知识,联系到今后的工作实践中一点点感悟,我想一定会有更准确、更深刻的理解,并会对我们素质的提升带来极大的帮助。

作者陈欣读后感》