绩效工资分配方案。
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绩效工资分配方案【篇1】
2005年度员工年终考核分配方案
为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：
员工类别
入职时间
年终奖基数
公司普通员工
（指副经理级以下的员工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300
绩效工资分配方案【篇2】
教师奖励性绩效工资分配方案
为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施，根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定，结合我校实际情况制定本方案。
一、 指导思想：
本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。
二、 实施范围：
我校参与教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。
三、 绩效工资总量核定：
我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。
四、 绩效工资分配办法：
教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。
1、基础性绩效工资的发放
基础性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。
2、奖励性绩效工资的'发放
教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。
农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量(课时量)津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。
具体办法如下：
(1) 农村教师补贴的发放
按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。
相关规定：
(一)、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。
(二)、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。
(三)、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。
(班主任津贴的发放
班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。
具体发放办法：
按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。
相关规定：
(一)班主任津贴按每年10个月计发。
(二)教师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。
(三)班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。
绩效工资分配方案【篇3】
根据根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔20xx〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。
一、实施范围
本单位县财政拨款的全额事业管理人员。
二、分配原则
1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。
2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下：
奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）
由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。
四、考核方法
由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的'德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。
五、考核规定
1.有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的。
（2）绩效考核结果为不称职。
（3）被解除聘用合同的；
（4）因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位平均绩效工资。
3.法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。
5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6.经组织、人社部门批准长期病休人员的奖励性绩效工资按相关规定执行。
六、有关要求
本方案未明确相关事宜，按照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或党支部委员会扩大会议研究确定。
绩效工资分配方案【篇4】
在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？有人说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些。
可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计阻碍了猎狗们成长为高技能的人才。
或者把“提高捉到大兔子的奖励额度作为解决方案。可是，达到过高的要求往往要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就会让大多数人望而却步。
如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，得不偿失。所以一定的保障机制设计是有必要的。
失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子的标准，一定的保障机制有必要，这回到基绩与奖绩的矛盾上了。
俗话说，“磨刀不误砍柴工，让员工磨刀，是希望员工今后在什么时间能做出更好更大的成就，推动组织发展。
可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。
但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行。
即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力、“磨刀、“砍柴、“收益的关系。
在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点：
1、“有用的标准要根据自身目前的战略方向（希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。
2、让“砍柴对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴权重。
3、给政策：增加“职级或技能对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀、“磨好刀提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能因素的分配权重。
4、建机制：使一次性确定的“职级或技能因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高，也“可能低。
5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀不止，而“砍柴甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴者越多。
其“收益越大，故不眼红他人“砍柴成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀者提供了一定保障。
但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀者的“职级或技能因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高。
但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀效应还未显现，且“砍柴仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线标准。
这就是“制约，但是有“底线，则还是有保障的。
与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀若干年后终于能力大成，再用于“砍柴上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。
而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能因素对分配的`影响力却是在不断增大的。
在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当。
这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。
6、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。
7、本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
8、本处所指“磨刀不仅仅指“提高学历，因为“学历提高，并不等同于能力提高，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事。
9、关于“动态股权激励模型，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。
蛋糕固定的分配
假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额200，其中：基础性绩效工资140，奖励性绩效工资60.大刘是高级教师，分配系数是1.5；小李是一级教师，分配系数是1。
某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算，得：大刘业绩为10分，小李业绩为20分。
特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别，其业绩分数是不可比的。
此时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到价值绩效，只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效相互可比。
改革前方案：
绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84，小李得56；大刘奖绩得20，小李得40。合计：大刘104，小李96。
改革后新方案：
绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算。
设置1：设贡献分配率r=27%，则大刘分配率＝60%×73%33.33%×27%＝52.8%，得105.6，大于改革前；小李分配率＝47.2%，得94.4，小于改革前；
设置2：贡献分配率r=30%，则大刘分配率＝60%×70%33.33%×30%＝52%，得104，等于改革前；小李分配率＝48%，得96，等于改革前；
设置3：贡献分配率r=33%，则大刘分配率＝60%×67%33.33%×33%＝51.2%，得102.4，小于改革前；小李分配率＝48.8%，得97.6，大于改革前。
经比较，排除设置2和设置3两种方案，保留设置1为改革方案。
采取“动态股权激励模型的做法：
步骤1：将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍，则折合：大刘1500股，占60%；小李1000股，占40%.
步骤2：将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘105.6股，小李94.4股。
步骤3：将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘1605.6股，小李1094.4股。其比例分别是：大刘59.467%，小李40.533%.
步骤4：进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第2年年底，计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上。
方案分析：
1、改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少。
2、如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合进度，在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。
本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按10年左右计算。
设股份放大倍数为650倍，则：大刘初始岗位股975股，占比60%；小李初始岗位股650股，占比40%。
本年度大刘贡献度105.6股，小李94.4股，得年底的人力资本股是：大刘1080.6股，占比59.21095%；小李744.4股，占比40.78905%。
绩效工资分配方案【篇5】
根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xxx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则)
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
实践性、长期性的特点。
2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。
三、分配对象
接受学校聘任的在编在岗正式教职工。
四、绩效奖励工资的发放办法
一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。
五、考核内容及方法
(一)师德(10分)
同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动(无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣0.5分)
2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语(违一次扣0.1分)。
3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂(违一次扣0.1分)。
4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象(违一次扣0.1分)
5.不以职务之便谋取私利(违一次扣0.2分)
衣着大方得体，禁用教师忌语(违一次扣0.1分)
幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉(投诉一次扣0.1分)
8.遵守各项法律法规和学校规章制度(轻违者扣0.1-0.3分)
下棋、玩电脑游戏或网上聊天(发现一次扣0.1分)
艺术体操、文艺节目、体训工作等)(违一次扣0.2分)
按时完成园内布置的各项任务，不得拖延(违一次扣0.5分)。
随意外出。(有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分)
(二)考勤(20分)
学期出满勤发给满勤奖(因公出差不计入缺勤)，未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。
1.上班迟到或早退一次扣0.1分
活动无故缺席一次扣0.5分。
3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。
4.事假一天扣0.5分。
5.病假一天扣0.2分。
学习、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。
7、其它未尽事宜，按上级有关文件规定酌情执行。
(三)保育工作考核(30分)：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。
1.安全工作(8分)
加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。
①.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣安全检查记录。违一次扣0.1分。
②.管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。
③.每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度，做好幼儿的接送工作，不按要求履行手续、出现工作失误，发现一次扣0.2分。
2.卫生工作(5分)
抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣物品摆放杂乱扣0.1分，用具消毒不及时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。
3.财产管理(5分)
班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄(包括饮水机)，发现一次扣电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。
4.日常护理(10分)
①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。
② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。
③能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。
(四)教育教学常规考核(总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。
总结的制定(10分)
以下各项要求，每次每缺一项扣编写周计划并按时上墙;④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。(如发现无教案上课者，每次加扣0.1分)
良、合格三个等级进行。
①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。
②上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣0.1分。
③课堂出现知识性错误，一次扣0.1分。
④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。
⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣0.1分。
⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。
⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。
⑧组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。
⑨常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。
⑩重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。
3.环境创设(5分)
教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要(主题墙饰、各区角、活动准备)，按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容(精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境(2分)。
4.早间操(3分)
早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者每次扣0.1分。
5.幼儿发展情况(5分)
每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。(按原始记录汇总评定，测查合格率达到3分。)
6.教研活动(5分)
①按时参加教研活动(请假扣0.1分，未请假扣0.5分)
②教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。
③按时上交教研资料。1分。
④评为学校先进教研组，组内每人加2分。
⑤教师互相听课一学期不少于听课、说课不少于不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣0.1分。
7.学习笔记(2分)
①学习笔记达到规定次数、字数，未达要求扣0.1-0.5分。
②听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1-0.5分。
③校本培训笔记根据学校培训情况而定，未达要求扣0.1-0.5分。
管理人员和工勤人员依据服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况，分为A、B、C三档，未能及时完成相关工作任务一次扣0.5分。
(五)加分
1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。
管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者等，分别奖6分
学生竞赛辅导奖(教育部门主办)、教师论文奖(指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的)、文章发表(指教育刊物，教育报纸)、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖
①校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分
②管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分
③县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分
④市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分
⑤省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分
⑥国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分
绩效工资分配方案【篇6】
一、目的
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
二、适用范围
本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
三、年终奖基数来源
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
四、年终奖分配方法
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
五、年终奖计算方法
分类：
a.中层管理=标准基数*(当年服务公司月数系数*40%+全年月满勤系数*30%+绩效评价系数*30%);
b.普通员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*50%+全年月满勤系数*20%+绩效评价系数*30%);
c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)
绩效工资分配方案【篇7】
一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则。
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤。
（一）计算特殊岗位津贴。
1、班主任津贴：
按人平70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：
按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资。
人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
（四）教学人员的考核办法。
1、教学常规：
按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤：
按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量：
按照人平绩效工资的常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩：
按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
（教案评选及新闻报道发表：省市县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。
（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。
绩效工资分配方案【篇8】
幼儿园奖励性绩效工资分配方案
根据赣府厅发[2010]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学(幼儿园)奖励性工资实施工作的通知》的文件精神，结合我园的实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想：
根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内，结合我幼儿园实际情况，为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以幼儿园教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥教职工的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动的完成各项任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则：
效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。
公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作，幼儿园分配方案，经过幼儿园教代会讨论通过，每月绩效向教职工公布。
3、坚持“合理科学”原则，处理好改革与稳定的关系，根据幼儿园及教师的'实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成：
(一)奖励性绩效工资分配对象：
1、分配对象：在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)
2、不参加绩效工资分配：故意不完成教育教学任务;严重违反师德(包括体罚幼儿，经教育不改的;品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的);连续旷工超过3个工作日;擅自离园逾期未归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;出现重大事故的;以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
3、当月取消绩效工资参评的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假累计达到或超过十天的。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名，2011年基础性绩效工资总计8200×12=98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、工作量(任务)补贴、每月业绩奖励补贴和年终业绩奖励补贴四个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、工作量(任务)补贴、每月业绩奖励补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。 第一部分管理岗位(责任)补贴
(一)管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的6%，2011年总额为111480×6%=6688.8元。
(二)管理岗位(责任)补贴的计算：幼儿园现有在编在岗的正式教职工长期合同工园级领导、财务职务补贴)，管理岗位补贴每月每人管理岗位(责任)60元，全年总计60912=6480元。
此项余额部分(6688.8-6480=208.8元)作为年终业绩奖励补贴。 第二部分 日常工作量(任务)补贴发放办法 (一)日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的34%，2011年日常工作量(任务)补贴总额111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量(加班)，考核按《幼儿园奖惩制度》实施。
中班基数 中班小班小小班
1、一般管理人员奖励绩效(100分)：
(1)师德(20分)
?思想政治觉悟高，是非分明(5分)。?忠于职守，积极履行本岗位职责，尽职尽责(5分)。 ?为人师表，言行规范，仪表端庄(5分)。 ?遵纪守法，严格遵守幼儿园规章制度(5分)。
(2)工作表现(40分)
?顾全大局，服从组织安排(互帮互助、勤奋上进(团结同志，自觉维护集体荣誉(5分)。
(3)业务能力(20分)
?熟悉本职工作，业务熟练(5分)。 ?能主动创新工作方法(5分)。?与相关业务部门沟通，协调较好(5分)。?积极参加各类培训，完成规定学分，考试考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分) ?岗位职责履行情况(3分)。 ?为教学和教师服务情况(3分)。 ?个人获奖情况(7分)。?无失职行为发生，无安全责任事故发生(7分)。
2教师奖励绩效(100分)
(1)师德((10分)
?爱国守法，全面贯彻国家教育方针，不得有违背党和国家方针政策的言行，履行有关法律法规规定的职责，依法执教。(尊重、支持、促进幼儿全面、和谐发展，对幼儿一生的学习和发展负责，不体罚或变相体罚幼儿。(5分)?为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作，自觉抵制有偿家教。(1分)
(2)文案工作(10分)
?班级月况记录上交及时，记录认真。(周计划和反思，并能结合本班幼儿实际，按要求认真制定有效的周计划和教案，重难点突出，不照搬照抄。(5分)
(3)一日组织活动管理(25分)
?带班常规好，环节组织紧凑，不拖拉。(5分)
?晨间活动、早操、体育游戏活动组织有质量，内容丰富。(8分)
?备课充分，课堂教学质量高，师幼互动好。(离岗，与配班教师配合主动、默契等)。(8分)
(4)创设良好的环境(15分)
?能根据计划及时更换主题。(5分)
?教室环境中主题突出、内容丰富、布局美观。(生生关系和谐，彼此信任，有偏爱或歧视、体罚或变相体罚的不得分。(5分) (5)保教结合(10分)
?能妥善保管好本班幼儿的衣物和本班的设备、用具。(毛巾、玩具等清洁消毒工作。(1分)
?每天做好室内外包干地区的清洁工作，开窗通风。保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，使幼儿有一个舒适的生活环境。(用电。幼儿使用的龙头能及时关好，热水器温度要调到适中。(1分)
?做好班级幼儿养护工作。在午睡看护时间内，要关注每个孩子的情况。不得随意离开寝室，不得打瞌睡。起床后帮助幼儿穿衣、穿鞋、叠被子。如有特殊情况及时与教师联系、汇报。(1分) ?培养幼儿良好的进餐习惯，准时开饭，掌握进食量，照顾好个别体弱幼儿。(1分)
?协助教师共同参加幼儿户外体锻，准备好体锻毛巾，并确保幼儿安全。(1分)
?协助教师做好课前的准备工作(搬好桌椅、摆放教学用具)和课后整理工作(清理幼儿学具、操作材料等)。(1分) ?严格执行园所的接送制度。(1分)
?认真按时组织幼儿一日生活环节，注意培养幼儿良好常规。(1分)
(6)家长工作(10分)
?通过家长会、家访、家园园地、网络等适宜的方式与家长及时沟通，并建立良好的关系。(5分)
?接待家长态度热情，对家长的询问耐心的予以解答。(5分)
(7)教玩具制作(10分)
?每学期能根据主题需要及时增添区域玩具，可操作性强，能满足幼儿的兴趣和发展需要。(3分)
?每月增设一种体育活动器械，保证人手一件。(学具充足，有利于幼儿动手动脑，避免空洞说教。(3分)
(8)安全工作(20分)
根据安全制度考评(出现重大安全事故取消当月的奖励绩效) (二)各项奖励(详见园所的奖惩制度)
说明:
上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。
第四部分 年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩补贴占奖励性绩效工资构成
的10%,2011年年终业绩奖励补贴总额为111480×10%=11148元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:幼儿园教职工年终业绩奖励发放按事业
单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发放年终业绩奖励补贴.
丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由幼儿园行政会议研究后执行。
六、本方案自2014年2月1日起执行
附1：顶呱呱幼儿园在编在岗的正式教职工(签订合同花名册) 补充说明：
每年8月的工作量津贴和管理岗位津贴作为寒暑假加班，招生加班等的专项开支。
绩效工资分配方案【篇9】
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成
1、绩效工资分配度
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
六、绩效工资实施办法
（一）工作量补贴的分配
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学
计划
及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(任课时数不少于10节，为满工作量。
(。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
绩效工资分配方案【篇10】
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。
绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。
二、实施范围
全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）
三、奖励性绩效工资的分配
乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。
学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。
四、考核内容
依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（，分为五个小项，师德规范是奖励加分（
（一）基本目标考核（
。
（
（
（
（
（
。
（例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。
（在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。
