中层干部绩效管理方案精选。

方案让工作中的一切都变得有理有据，井然有序，当我们不知所措时。就常常需要事先准备活动方案，如何写的方案最快速有效？在这里我们为大家推荐一篇值得一看的《中层干部绩效管理方案》文章，尝尝这篇独特的文章！

中层干部绩效管理方案(篇1)

第一章 总则

第一条 为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）》和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。

第二条 遵循的原则

（一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合；

（二）坚持质量第一效益优先；

（三）坚持年度考核与任期考核相结合；

（四）坚持考核主体权责对等。

第三条 本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。

第四条 经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。

第二章 考核指标

第五条 指标分类

根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。

经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。

根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。

第六条 指标内容

经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。

（一）安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营；

（二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作；

（三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用；

（四）生产主要考核主要产品产量完成情况；

（五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。

第七条 指标分值权重及考核办法

根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况，制定《经理层成员经营业绩考核表》。

第三章 考核实施

第八条 公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构，负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作，审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。

第九条 经营业绩责任书主要包括以下内容

（一）双方基本信息；

（二）考核内容及指标；

（三）考核指标的目标值、确定方法及计分规则；

（四）考核实施与奖惩；

（五）其他需要约定的事项。

第十条 经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。

（一）总经理经营业绩责任书的考核内容原则上与上级下达的企业经营指标保持一致，考核指标的目标值一般不低于相关经营指标的目标值；

（二）其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”；

（三）签订经营业绩责任书之前，经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整；签订经营业绩责任书之后，未经董事会同意，计分规则不得变更。

第十一条 经营业绩责任书签订的程序

（一）考核期初，董事会根据公司工作任务部署，提出经理层各成员本年的经营业绩指标的考核目标，履行相关决策程序后，编制业绩考核目标责任书；

（二）董事长代表董事会与总经理签订其经营业绩责任书，董事长授权总经理与经理层副职分别签订经营业绩责任书；

（三）如遇特殊情况，经营业绩责任书未尽事宜，可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件，具有同等法律效力。

第十二条 经营业绩责任书的变更

（一）经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或公司战略重大调整、清产核资、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整；

（二）公司因转型升级、发展战略性新兴产业、承担重大改革任务、实施重大战略价值的创新风险投资、受重大市场或政策等因素影响，预计当期考核出现重大变化的，由公司视影响程度给予统筹考虑后，对相关指标进行调整；

（三）建立考核容错机制，鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新，以及发展前瞻性战略性产业等，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”，可在考核上不做负向评价。

第十三条 考核期内，经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。

第十四条 考核期末，董事会依据经审计的财务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核意见，经党委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序，反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的，可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。

第四章 考核奖惩

第十五条 年度财务决算后，公司董事会以经理层成员签订的《经营业绩责任书》为依据，根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值，严格按照评分标准进行评价。

第十六条 经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈，考核等级在公司党委会上公开。

第十七条 公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。

（一）考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据；

（二）考核结果作为经理层成员聘任（解聘）的重要依据。

第五章 附则

第十八条 本办法由公司董事会负责解释。

第十九条 考核期内，若公司《经理层成员经营业绩考核办法》发生变化，则按新的办法执行。

中层干部绩效管理方案(篇2)

为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。

一、考核范围：

学校全体中层正、副职干部。

二、考核内容：

（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。

1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。

4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。

5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

三、考核程序：

1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。

四、考核结果的运用：

1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。

3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

中层干部绩效管理方案(篇3)

一、指导思想

以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真落实市、区教育工作会议精神，逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要，全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等情况，为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。

二、考核原则

1、群众公认、注重实绩；

2、连续评优、从严掌握;

3、逐级考核、测评结合。

三、考核内容

德（思想政治素质）、能（组织领导能力）、勤(工作作风)、绩（工作实绩）、廉（廉洁自律）等五个方面内容。

四、考核方法

1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。

（1）民主测评：一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式，根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。

（2）上级评价：在汇总全体教职工意见的基础上，由支部、校长室对中层干部进行考核评价。

2、考核评定。

民主测评、综合评价、上级评价总分为100分，其中民主测评占80％，上级考核评价占20％。在汇总以上两方面的数据的基础上，由学校支部讨论决定考核评定结果。

（1）优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90％以上，上级评价为优秀。

（2）合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65％，上级评价为合格以上。

（3）基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35％以上，且不合格率低于33%。

（4）不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。

五、考核程序及其要求

1、述职测评

撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容，要围绕重要工作，突出基础性建设、创新性工作和成效，实事求是进行自我评价，字数控制在六百字左右。

会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告，与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”，采取教职工大会测评的方式进行民主测评。

2、党支部、校长室评价

在汇总全体教职工意见的基础上，为中层干部提出评价意见，确定考核等第。

3、公示考核结果

考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。

4、考核反馈

党支部向中层干部作反馈，主要反馈考核等第、民主测评情况等。

考核结果作为校级干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒及职级申报级等的重要依据。

中层干部绩效管理方案(篇4)

第一章总则

第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

第二条薪酬考核管理原则

（一）坚持分类分级管理。建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。

（二）坚持统筹兼顾。形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。

（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。

第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。

第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第二章薪酬构成

第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

（一）基本年薪。基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。

（二）绩效年薪。绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。公司负责人年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数最高不超过1.5。

绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。

（三）任期激励收入。任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。

任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。

第三章经营业绩考核指标与计分办法

第七条下达年度经营业绩考核指标。由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。各年度考核指标可根据当年需要增加或变更。

（一）利润总额：以上一年度审计认定的考核利润为依据，按可比口径计算考核指标完成率。在审计认定过程中，可剔除非本届领导班子（以企业法人代表变更为准）形成的历史包袱因素。

（二）营业总收入：以上一年度审计认定的考核营业总收入为依据，按可比口径计算考核指标完成率。

（三）超账期应收款：对本年度以前和当年超账期的应收款、其他应收款、预付账款等超账期三项应收款，做到应收尽收。经审计部门确认或司法裁决确实无法收回的超账期三项应收款以及按会计制度计提的坏账准备金等从考核指标中剔除。

（四）净资产收益率：以审计认定的本年度净资产收益率为依据，与考核设定的净资产收益率之比为完成率。净资产收益率为净利润与所有者权益的比率。

（五）现金分红是指公司年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润的比重。

第八条绩效年薪调节考核指标。绩效年薪调节考核指标由公司利润总额、总资产、营业总收入和从业人数等4项指标构成，以公司当年实际完成数计算。

第九条任期经营业绩考核指标。任期经营业绩考核指标由归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比和任期内绩效考核年度指标平均完成率2项指标构成。

第十条在考核公司年度经营业绩和任期经营业绩指标时，要扣除客观因素所造成的影响。

（一）出现下列情况，在考核时增加利润。处理在经营期消化以前年度潜亏和挂账；按规定认定的自然灾害等不可抗拒的非公司自身因素导致的减利。

（二）出现下列情况，在考核时减少利润。国家和省政策拨款补贴及上级政策补贴；对账龄超过3年以上且无法取得对方对账单的应收款项和已经确认报废、变质的存货，按其价值（账面余额-减值准备）扣减当期利润；按规定认定的非公司自身因素导致增利。

第十一条确定绩效年薪年度考核评价系数、调节系数和任期激励收入提取比例。

（一）确定绩效年薪年度考核评价系数。

1、考核指标权重

考核指标权重为：利润总额占40%、营业总收入占20%、清收超账期应收款占20%、净资产收益率占10%和现金分红占10%。

2、考核指标分值

利润总额指标考核分值、营业收入指标考核分值、超账期三项应收款清收指标考核分值、总资产收益率指标考核分值、现金分红指标考核分值相加的总得分值。

（1）利润总额指标考核分值：（审计认定的考核利润总额÷上年度审计认定的考核利润总额）×40%=得分分值（A）。确定当年考核利润为亏损的，该项分值为零；上年考核利润为亏损当年盈利的：审计认定的考核利润总额÷1×40%=得分值。

（2）营业总收入指标考核分值：（审计认定的考核营业总收入÷上一年度审计认定的考核营业总收入）×20%=得分值（B）。

（3）超账期应收款指标考核分值：（超账期三项应收款指标实际完成值÷超账期三项应收款应收尽收值）×20%=得分值（C）。

（4）净资产收益率指标考核分值：（审计认定的净资产收益率÷1%）×10%=得分值（D）。

（5）现金分红指标考核分值：（年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润比重÷30%）×10%=得分分值（E）。

五项指标考核分值之和为总得分值。各项指标考核分值不得超过其在年度总考核评价系数中的权重占比。

中层干部绩效管理方案(篇5)

1. 总则

1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.3 本考核方案适用于公司总经理；

2 考核实施主体

2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间

（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日

（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日

4 考核指标建立过程

4.1 设立公司战略目标

4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.2 绩效指标来源

4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

4.2.2 总经理 KPI 考核指标的

1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；

2 ）总经理重点的职能；

3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；

4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

4.3 绩效指标汇总建立

集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

4.4 考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

5 考核内容

总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）

6 总经理绩效考核方法

6.1 总经理绩效考核

公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

6.2 绩效评分

6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；

6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

6.2.4 绩效考核分数计算

绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分

6.3 、绩效等级评定

6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；

6.3.2 绩效等级评定流程

6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；

6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；

6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；

6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

6.4 绩效成绩

6.4.1 考核结果。

绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；

（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；

（ 3 ）严重违反公司制度；

（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；

（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；

（ 6 ）被公司解除劳动合同的；

（ 7 ）出现严重失职行为的。

7 绩效申诉

1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

3 、申诉处理

（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

8 其他规定

8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。

8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。

9 名词解释

9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。

9.5 奖励：年度绩效总分奖励。

1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。

2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。

10 附则

10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

中层干部绩效管理方案(篇6)

第一章 总则

第一条 为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委《关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔20xx〕7号）《双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》的有关要求，结合公司实际，制定本办法。

第二条 经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：

（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。

（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。

（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强考核的针对性、科学性和公平性。

（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。

第三条 本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。

第四条 本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。

第五条 公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。

第二章 年度考核内容

第六条 经理层成员年度考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。

第七条 经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。

第八条 专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。

第九条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

第三章 任期考核内容

第十条 公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。

第十一条 经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。

第十二条 经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。

第十三条 专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。

第十四条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

第十五条 预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。

第四章 考核评价

第十六条 经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：

经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分×50%+经理层个人年度业绩考核得分×50%

个人年度考核得分=∑（单项指标得分×指标权重）±专项工作考核得分-约束性事项扣分。

第十七条 经理层成员任期经营业绩考核得分按下列公式计算：

经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分×50%+经理层个人任期业绩考核得分×50%

个人任期考核得分＝［（∑管理指标得分×指标权重）±专项工作得分－约束性指标扣分］×0.7+任期内三年年度业绩考核得分×0.3

其中：

任期内三年年度业绩考核得分=∏（任期内每个年度考核得分/100）×100

第十八条 权重类指标计分规则：

（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。

（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加20分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。

（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。

第十九条 重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。

第二十条 各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界条件的，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。

第五章 考核结果及应用

第二十一条 经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按《大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法》等制度执行。

第二十二条 经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：

（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）。

（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的'（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。

第二十三条 经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。

第二十四条 经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。

第六章 考核实施

第二十五条 经营业绩责任书主要内容：

（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；

（二）考核的内容及指标；

（三）双方的权利与责任；

（四）责任书的变更、解除、终止及生效；

（五）其他需要加入的内容。

第二十六条 经营业绩责任书签订程序：

（一）每个考核期末，人力资源部组织各部门研究提出下一考核期的考核目标。

（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。

（三）组织签订业绩考核责任书。

第二十七条 业绩考核的程序：

（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。

（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。

（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。

（四）公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。

第二十八条 考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。

第七章 附则

第二十九条 本办法由公司董事会负责解释。

第三十条 本办法自发布之日起执行。