考核方案。

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考核方案 篇1

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的.工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

80—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

考核方案 篇2

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。

三、考核原则

客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工

作中的客观事实为基本依据；

程序和方法为操作准则； 客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核评价

1、 考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、 考核等级比例控制：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数员工总数员工总数员工总数员工总数10％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

五、考核程序

考核的一般操作程序：

直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

季度、年度

六、考核申诉

公正、合理而设定的特殊程序。

2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

七、考核与奖惩

1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级

（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

（3）中等员工：岗位津贴不作调整.

（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

（1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

（2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

（3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

（1） 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

（2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

（3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

九、绩效考评结果处理

管理人员分别进行正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%较差。

2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。

3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

培训、工作绩效改进等相关的指导。

5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

考核方案 篇3

一、目的

目标考核、5S管理等文件精神；

2.科学评价部门内部员工的工作效果；

3.确定部门内部员工的绩效工资；

主动性；

5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、依据：

1.公司薪酬管理方案

3.考勤管理方案

4.司机与车辆管理方案

5.公司其他相关制度与方案

三、原则：

公正、公开原则

2.效率优先，兼顾公平原则

严格执行原则

四、适用范围：

本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

五、分类：

根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

1、行政人事助理

2、车队队长

3、车队司机

4、食堂炊事员

六、考核办法：

考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

（一）工作目标考核部分：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1）说明：每周考核一次，月度汇总

2）计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3）要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

总结客观、公正、全面

计划全面、科学

4）考核办法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次；

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)说明：每月考核一次

价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

（二）日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案执行；

2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

：

配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

2)考核办法：违反一例扣5分

公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

七、考核结果与薪酬的计算

（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

（二）员工薪酬的计算

员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

员工薪酬的计算方法为：

1、月绩效工资计算公式为：

（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

2、季度绩效工资

（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

3、年度绩效工资

（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

八、附则：

答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

考核方案 篇4

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

三、考核内容及适用对象

考核，业绩考核周期为月度考核。

。

工作未满月者当月不参与考核。

业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

①按参与考核员工岗位工资的

毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为×5%*10=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚:

综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

考核方案 篇5

一、绩效指标概述

1、 绩效考核和绩效管理的区别

2、 绩效管理体系概述

3、 绩效管理的目的

4、 绩效合同包括哪三部分内容

5、 什么是KPI(关键业绩指标)

6、 态度和能力指标应不应该考核

7、 应该考核过程指标还是结果指标

部门指标和个人指标时间维度：年度指标、季度指标、月度指标、周指标、日指标导向维度：能力导向、行为导向、结果导向主客体维度：任务绩效、周边绩效衡量维度：QQTC

9、 平衡计分卡简析

二、如何提取指标

1、 提取指标的两种方法自上而下的分解自下而上的提炼

2、 绩效指标提取的基本原则SMART原则信息完善原则

绩效指标的动态调整

三、如何设定目标

1、 目标制定的误区

2、 制定目标的影响因素

3、 目标订不准怎么办?

4、 没有历史数据怎么办?

5、 如何让下属主动把目标定的最合适

6、 长周期的目标如何分解到短周期

7、 设定目标的.原则——SMART原则案例：如何确定北京各4S店的销售目标练习：目标制定的原则：SMART (案例练习)

8、 目标考核的计分方式

四、如何设定绩效指标的权重

五、绩效评价

1、 绩效评价的八种方法1) 简单排序法2) 交替排序法3) 配对比较法4) 强制分布法5) 关键事件法6) 行为锚定等级评价法7) 目标管理法8) 图尺度评价法

2、 谁来进行绩效评价测试：您属于哪一类辅导风格

3、 绩效评价周期1) 年考考什么?月考考什么?2) 长周期与短周期;3) 不同层次与职能部门的周期;4) 如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

六、绩效沟通

1、 计划阶段的绩效沟通视频：诸葛亮如何做绩效面谈

2、 辅导阶段

3、 考核阶段的绩效沟通

领导改进、员工改进;视频：绩效辅导的重要性

七、绩效评价结果应用

1、 绩效管理与其他人力资源的关系

2、 绩效结果如何应用

3、 绩效申诉

4、 绩效管理流程附表：绩效管理表格

考核方案 篇6

师德师风考核方案

一、背景介绍

教师的师德师风是评价一名教师综合素质的重要标准。为了加强对教师师德师风的考核，促进教师队伍建设，提高教师的道德品质和教育教学水平，制定了一套详细、具体且生动的师德师风考核方案。

二、考核内容

1. 教育教学能力

考核教师的教学设计能力、授课效果和学生学习情况。通过听课评价、课后小组讨论、学生问卷调查等方式，考察教师的教学实施和效果，并将评价结果与学生的学习情况进行对比。

2. 师德师风教育

考核教师对学生进行德育教育的情况，包括课堂纪律、师生关系、教育方法等方面的表现。通过观察教师的课堂管理能力、学生考勤情况、与学生的情感交流以及在学校的其他场合下师生关系等方式，综合评价教师的师德教育水平。

3. 学科素养

考核教师学科素养的高低，包括教学知识的广度和深度、教材解读和引领学生学习的能力等。通过组织学科知识竞赛、教师专业知识测试、学科解题教学设计等方式，考察教师对学科的掌握程度和教学能力。

4. 诚信意识

考核教师的诚信意识和道德品质。通过查阅教师的论文发表情况、课题申报报告以及教学成果的真实性，并听取学生、家长和同事对教师的评价，综合评价教师的诚信意识。

三、考核流程

1. 制定考核计划

在学年初，学校领导和教师代表共同制定师德师风考核计划，明确考核的时间节点和具体内容。

2. 考核材料准备

教师需准备相关的教学课件和教学设计，包括教案、学生作业、学生反馈等。

3. 各类考核方式

采用多种方式进行教师师德师风考核，包括听课评价、学生问卷调查、教师自我评价、同行评议等。

4. 评价指标制定

根据考核内容，制定相应的评价指标。评价指标可分为定性指标和定量指标，以便更加客观地对教师进行评价。

5. 评价结果分析

由学校相关部门对教师的评价结果进行分析和综合，制定评价报告，对教师的师德师风进行评级。

四、结果应用与反馈

1. 结果应用

针对评价结果，学校可采取适当的方式和措施，对教师进行奖励、培训或改进提升。

2. 结果反馈

学校应向教师反馈评价结果，并为教师提供改进和进步的意见和建议，帮助教师提高自己的师德师风和教学水平。

五、考核效果评估

1. 效果评估方法

学校可采用学生成绩提升情况、学生评价指标的变化情况等来评估教师师德师风考核的效果。

2. 效果评估周期

学校可每学年末对前一年度的师德师风考核进行效果评估，借鉴评估结果进行相应的改进与调整。

六、总结与展望

师德师风考核是一项重要的工作，对于提高教师的专业素养和道德品质有着重要的意义。将来，应进一步完善师德师风考核方案，加强对教师队伍的日常管理与关心，打造一支高素质、高水平的教师队伍。只有如此，才能推动教育事业的不断发展与进步。

考核方案 篇7

一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：

(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。

工作能力(忠诚度(团队精神(创造性(组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：良：合格：不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排：

(一)互评。

(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

年度考核方案范文

一、考核目的

贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

综合考核、逐级考核的原则。

公平、公开的原则。

严谨控制、严肃对待的原则。

评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

个人绩效相结合。

核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注： 九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

考核方案 篇8

绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：

工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。

的计算软件内登记的数据：

KP（I）=++；

其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；

PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。

*（+工作量（W）**（公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）

项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；

P=—∑（实际工时）∣/*100

的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算：

W=（∑（实际工时）/*100

的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：

当计算结果≦0时，C=0

—无受控新计划次数*5

因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

考核方案 篇9

为贯彻落实省、市人口和计划生育工作会议精神，全面推进计生利益导向政策工作，使我县计划生育家庭能够优先享受到实行计划生育带来的成果。结合我县计划生育工作的实际和现状，现制定对农村计划生育家庭的优惠补助政策如下：

补助范围和标准（一）对参加新型农村养老保险和城镇居民养老保险的农村计划生育家庭给予的优惠补助。1、领取《独生子女父母光荣证》的独生子女父母和农村双女户父母优惠补助经费。不满60周岁的领证独生子女父母和农村双女户父母，在缴费时，每人每年补助10元。已满60周岁的领证独生子女父母和农村双女户父母，在按月领取养老金的基础上每人每年增加60元补助金（每人每月5元）。2、独生子女死亡伤残父母优惠补助经费。不满60周岁的独生子女死亡或伤残（伤残达三级以上，有残疾证）未再生育或收养子女的父母，在缴费时，每人每年补助20元，已满60周岁的父母，在按月领取养老金的基础上每人每年增加120元补助金（每人每月10元）。3、三级以上计划生育手术并发症人员优惠补助经费。三级以上计划生育手术并发症人员，在缴费时，每人每年补助81元（城乡居民保险重度残疾对象补助标准）。（二）对参加新型农村合作医疗的计划生育家庭的优惠补助。1、参加新型农村合作医疗的独生子女家庭成员和计生双女户家庭成员优惠补助经费。参加新农合的独生子女家庭和计生双女户家庭，每人每年补助10元。2、参加新型农村合作医疗的农村18周岁以下独生子女优惠补助经费。农村领取《独生子女父母光荣证》的18周岁以下独生子女参加新型农村合作医疗，每人每年补助50元（20xx年新农合缴费金额）。审批程序（一）提供材料参加新型农村合作医疗的计生家庭优惠补助申请对象和参加新型社会养老保险的计划生育家庭优惠补助申请对象需提供的材料：（1）填写《计划生育家庭优惠补助对象申请审批表》。（2）村委会出具的子女状况证明信（支书签字、盖章）。（3）夫妻双方身份证、户口本、结婚证的原件及复印件；是独生子女的，需提供《独生子女父母光荣证》；是双女户的，需提供《第二个子女生育证》。（4）子女的户口本原件及复印件；子女是收养的，出具收养子女证明；子女死亡的，出具子女死亡证明。（5）离婚的出具离婚判决书或离婚协议书；丧偶的出具死亡证明信。（二）资格审核1、本人提出申请，提供申请所需的材料交村委会。2、村委会依据申请人提出的申请按相关政策进行审核、公示，确认无异议后报乡镇计生办审核。3、乡镇计生办对村委会上报的手续进行审核、公示，确认无异议后报县人口计生局进行资格确认。4、县计生部门对乡上报的符合条件申请人的有关资料，再次严格审核，同时组织人员到村调查核实（农村孕产妇住院分娩申请人员除外）。对不符合条件的退回有关申请资料，对符合条件的张榜公示。有异议的将其相关资料退回乡级，无异议的县计生局局长签字盖章，最终确认优惠补助对象。兑现方式以上优惠补助资金均由县人口和计划生育局法规科和财务科联合统一发放，优惠补助对象凭身份证到县人口和计划生育局领取。对参加新型农村合作医疗的计生家庭的优惠补助和参加新型社会养老保险的计划生育家庭的优惠补助每年发放一次。几点要求（一）高度重视。全面推进计生利益导向政策是一项重要的惠民工作，乡镇一定要高度重视，将此项优先优惠政策切实落到实处。（二）严密组织。在工作开展过程中，要严格按照上级要求严密组织、规范程序，确保此项工作公平、公正、公开。（三）按时上报。村、乡两级要严格根据上级要求，按时将申请人的申请材料上报到上级部门，确保此项工作高效、有序进行。（四）严格考核。将此项工作列入考核范围，严格考核范围和程序，责任追究到具体负责人，对漏报、瞒报、虚报的情况，一经查实，严肃处理。